2025年、新年明けましておめでとうございます！
今年もどうぞ皆様よろしくお願いいたします！
今月から早速2件、3月に1件の講演依頼を頂いております！
今年も各地へ組織構造学を届けに足を運んでいきます！
昨年出版した著書「勘違いマネジメント」が想像以上の反響があり、メールと公式LINEへの問い合わせをいくつか頂きました。
本当にありがたいことであり、心から感謝致しております。
新年の一発目は「言語化」について簡単にお話しできればと思います。
著書の中でも多く登場する“言語化”は、組織内において個人の感情で動いてしまっていることで起こるエラー、それをマニュアルやルールとして言語化させて再発防止などに改善できる策であります。
特に「セクハラなどのハラスメントを防止するのにどのような
ルール設定を行うのが良いか」などの質問はよく受けますので、ほんの一例をご紹介したいと思います。
まずハラスメント禁止のルールを設定するには、行動を制限する内容を言語化しています。
よくある「相手が嫌がることはしない」のようなルールでは、人によって感じ方が違う社会ですので“嫌がること“の単語だけでは行動が纏まりません。ですので、まず行動を制限します。
例えば「相手の身体に触れる行為は禁止する」「相手の１m以内に近づいてはならない」と設定します。
ハラスメントは受けた側の判断によりその訴えになりますので、「ハラスメントだ」「苦痛だ」と感じた者が会社などを訴えたとき、その対象者がこの項目に当てはまっている行動が
あった場合はアウトとします。確かに嫌がりそうな行為でもルールで設定されていなかったときはセーフという判断をします。
上記のように設定しています。
ただし、人によってはアウトにならない抜け目を攻めてくる人間もいるので、セーフの事案でも問題として浮上した場合や相談があった場合は、ルールを日々アップデートしていくことが重要と考えています。
こういった場面でも言語化はかなり有効な術ですので、ぜひ活用してみて頂きたいと思っております。
他にも色々な言語化できる例はありますがまた別の機会にお話しできればと思います！
