どーもー！お世話になっております！
講師の杉渕です！
先日、知り合いのお寿司屋の大将がこんなことをおっしゃってました。
大将「未経験者を入れても一人前に育てるのに５年とか１０年はかかるからさ～」
私「そんなにかかるんですね！ちなみにお寿司屋さんって何ができたら一人前なんですか？」
大将「うちだったら寿司を握るのと調理全般ができたら一人前かな～」
はい。
特に何の問題もない日常的な会話なのですが、今回お話ししたいのがこの“一人前”についてです。
皆さんの会社、属している組織において“一人前”というのは必ずあると思います。４月に入社された新入社員の皆さんを“一人前”に育てるために、経営者さんや社員さんは奮闘されていることだと思います。ただ、問題なのは組織内のAさんが思い描く“一人前”とBさんが思い描く“一人前”にズレが生じている可能性があるということです。
お寿司屋さんでも大将(組織のトップ)が「寿司を握る」「調理全般ができる」という２項目を挙げているにも関わらず、教育係の社員Aは「寿司を握れるようになれば“一人前”じゃないですかね」と思っていた場合、社員Aは新人を“一人前”に育てたつもりが「寿司だけ握れるようにしてどうすんだ！」と大将に注意される可能性があります。
さらに「寿司を握る」「調理全般ができる」の２項目はかなり大雑把な内容であって、さらに細かく分類することが必要になります。「寿司を握るテストを実施し６カ月連続で合格する」「食材ごとの天ぷらを揚げる時間を記憶している」「１人で５人前の刺身の船盛りを用意できる」など、挙げるとキリがないと思います。
このように“一人前”を細かく分類すると分かるのが、“一人前”を明確にすると社員を育てる際の育成の目標が明確になるということです。そのためには、個人の感覚ではなく『組織が求める“一人前”を細かく定義する』ことが重要になります。この“一人前”を組織内で共有できていれば「寿司だけ握れても使えないだろ！」とか「なんで天ぷらの揚げ方も船盛りの造りかたも教えてないんだ！」という問題は起きなくなります。
皆さんの属する組織においてこの“一人前”は明確に定義されているでしょうか。この“一人前”を定義してから、そこに向けての課題化、マネジメントなどを行うのが組織構造学の一部となります。課題の出し方、評価の仕方などはまた後日こちらで紹介させていただきたいと思います。
長文にも関わらず、最後まで読んでくださり本当にありがとうございます！
あー、お寿司食べたい！笑
