組織構造の
正しい理解
会社運営に重要な理解として
- 組織を一人の人格と捉えた組織への見方ができること
- 会社に起こる問題や経営課題の根源はトップにあるトップの自責意識
- 所属員個人の常識や感覚・感情の発動を排除
これらを理解して、正しい組織体制を作り上げることで、無駄な人材を始め無駄な役職、経費、行動、会話、そして無駄な教育指導までも一切なくなります。これらを作り上げることができるのが“組織構造学の理解”これが全てです。
組織構造学導入の実例：自動車整備会社A社の場合
当時、我々が抱えていた社内の大きな問題は人材確保でした。面接で良い人材だ！と思い採用に至るのです。
最初は見立て通りに仕事への姿勢や行動は殆どのケースで良い動きをします、しかし、ある者は徐々に動きが悪くなるある者は、昨日までイキイキ働いてくれていたが、突然朝の電話で退職の意向。なぜか良い人材が続かないし育たない・・・これが大きな悩みでした。
OEC法人サポートの組織構造学を導入すると、組織体制の問題がわかり、この原因が、当時、最も重要人物であった担当の上司にあることがわかりました。その上司は新人に対して仕事の指示を行うとき、特に正確な指示は出さずに考え方として『仕事は自分で見つけるもの！おれの動きを見て覚えろ』という昔ながらの職人気質の管理者でした。新人たちは必死で仕事を覚えようと見抜き、自分で判断して行動しますが、その管理者の感覚と違う為に『違う』『そうじゃない』『お前何やってるの？』などの否定ばかりでした。
当然、新人達は時間が経つにつれ嫌になってしまい離脱を決めてしまうことが殆どでした。実は本当の問題児はこの管理職ではなかったのです。本当に改善が必要だったのは社長の私でした。組織構造学を導入してサポートを受けていくことで、私の思考に変化が起きてこの管理職に対する問題も解決することができたのです。
今は人材確保も社員育成も体制が整い不本意に離脱をしてしまう従業員は激減しました。
まだまだ課題はありますが、組織構造の本質を理解することで正しい組織運営を行うことができるのだと実感しています。
最適な組織再編を。
実際のサポート
A社の人材教育での環境を伺った時、課題は瞬時に見つけました。
簡単に言うと、管理者の個人感覚の発動が大きな原因でした。まず、最初の取り組みとして社長に対して組織の方針や理念の整備を実施しましたその後、新人教育の方向性が定まってくることで、管理者が発動している個人感覚と会社の方針に大きなズレが生まれていることを課題化しました。教育方針の決定とそれに対する教育マニュアルの作成、最後にその新人に対する育成ゴールを決めて、社長から管理者へ実施に対する結果設定とその責任と期間を設定しました。
幸い管理者の技術と能力は高く教育もスムーズに進行できるようになるまで然程時間もかからずに管理者としての成長をさせることができました。ここに至るまでには、社長が自責の意識を持つことで、自身の会社の細かい問題や整備されていいない所を見直す為に向き合うことが出来たことが大きな収穫です。
我々は社長や上の方と話すことで改善点の発掘を行い、アプローチ方法などを考え上手く浸透させられるように最善を尽くします。